まずはじめに、障害者雇用の採用計画を立てておきましょう。障害者の採用も、基本的な考え方は一般雇用の場合と同じですが、特に留意すべきポイントとしては、（1）雇用すべき人数やスケジュールの把握（2）業務選定（業務の創出・切り出し）（3）雇用形態の検討（4）配属先、組織形態の検討、などが挙げられます。
また、東京しごとセンターや地域の地域障害者職業センター各種相談機関で無料の相談を受けることもできます。

前提として、経営層を中心にして企業において障害者雇用に関しての方針や目的を何らかの形で示しておくことが重要です。その上で、受け入れ部署の管理者やその他社員には、障害者雇用の意義やどのような組織を目指していくのか、入社後の社内連携の方法等を具体的に伝え、障害者雇用を自分事として捉えて頂くようにしてください。

業務内容の選定においては、障害者が担う業務を先に決め、その業務に従事可能な方とはどのような人材なのか、障害特性や志向、必要な能力や配慮を人材要件として定めておくことが重要です。一般的にどのような方でも比較的に取り組みやすい業務としては、スポットではなく定常的に発生する業務・顧客や他部署などとの交渉や調整が少ない業務・一度覚えてしまえば、同じことを繰り返して進められる定型的な業務などが挙げられます。
なお、現在ではビッグデータ解析や研究補助等、幅広い分野で障害者が活躍しています。
障害者にはどういう仕事を任せるのかという枠に捕らわれず、この仕事を障害者に任せるにはどのような環境を作ればよいか、という側面から考えてみることが重要です。

まずは社内ルールや業務手順などを整理してマニュアル化（見える化）しておきましょう。障害の特性として、暗黙のルールや、口頭指示のみの理解が苦手な方もいらっしゃいます。その他、入社前の段階で必要な配慮を確認し、必要な支援機器などを用意しておきましょう。
また、受け入れ部署の社員と障害を持つ社員が協力して業務を遂行できるように、あらかじめ受け入れ部署の社員に、必要な配慮項目を正しく伝えて理解を得ておくことが重要です。

まずは、受け入れ部署において関わる人（管理職・業務指導者・同僚）の役割を明確に決めておくことが重要です。さらには、社内であれば人事部、あるいは産業医・保健師、社外では障害者社員が定着支援を依頼している就労支援移行事業所や障害者就業・生活支援センターといった相談先と情報共有や連携ができる仕組みを整えておく必要があります。受け入れ部署だけでなく、人事部や第三者機関と連携し組織的に支援していく意識が大切です。

入社後は定期的なコミュニケーションを取り、障害者社員の小さな困り事や不安を都度解消していくことが必要です。障害者社員の困り事や課題が会社内だけでは解決が難しい場合は、定着支援を行っている支援機関の支援を仰ぐことや（※ただし障害者社員本人が就労定着支援を利用している場合に限る）、障害者職業センター等にてジョブコーチ支援を受けることも可能です。

本質的には障害者雇用で利益を得るという考え方ではなく、障害があっても当たり前に働くことができる環境であることが理想であり、あるべき姿です。
その理想の姿を目指す上で最も大きな価値は、”社内の多様性促進”です。障害者が働きやすい会社は制約があっても安心して働くことができる会社であり、誰もが働きやすい会社と言えます。また多様な視点を社内に取り入れることで、新たなサービスや製品の開発につながり、結果として企業価値が向上することもあります。
また、障害者を受け入れることで業務の見える化が進み、業務工数の無駄削減、人員配置の適正化という気づきが得られたり、印刷物の内製化を任せたことによるコスト削減ができたというケースもあります。

民間企業のサービスの他、ハローワークや地域の地域障害者職業センターでも、障害者雇用に関する基本的な情報提供、社内理解促進のためのセミナー実施、受け入れ体制作りのアドバイスや雇用管理に関する相談等に対応しています。

リモートワークでは、障害を持つ社員の不調、異変をいち早く把握できるよう対策を考えておくようにしましょう。例えば、少なくとも入社後しばらくは、可能であれば毎日行い、徐々に週に1回程度にペースを調整するなどして障害者社員との面談の場を設けることが有効です。また、チャットなどを用いてコミュニケーションを取りやすい環境をつくることも重要です。これは一般雇用でも言えることですが、リモートワークでは社員が相談をしづらかったり、業務指示が伝わりづらいことがあり、結果、障害者社員が孤独に陥りやすい傾向があります。障害者雇用では特に、障害特性上業務指示が伝わりづらい可能性もあるため、障害者社員にとって疑問や不安の解消の機会として定期的な面談の機会を設けてください。

東京障害者職業センターでは、企業の担当者向けに定期セミナーを行い、事例紹介や参加者同士の情報交換の機会を設けています。
その他、障害者職業生活相談員研修は2日間で障害者雇用に関する知識を学ぶことができます。また、職場適応援助者（ジョブコーチ）養成研修では職業リハビリテーションの理論やジョブコーチの役割についての講義、作業指導について学ぶことができます。

障害者雇用の採用の流れは、一般的な採用と大きな違いはありません。ただし、依頼する業務や職場環境を踏まえた人材要件の設定や、面接時に確認すべき事項や安定的な就業のためのフォローアップ施策を考える必要があります。特に面接時には、業務上どのような配慮が必要であるのか、得意なことや苦手なことを確認する必要があります。また、採用前に職場実習等の機会を設け、実際の就業に近い体験をし入社後のギャップを減らす取り組みも有効です。